Сотрудники предприятия КАДРЫ — ЗАЛОГ УСПЕШНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ Важным участком деятельности, определяющим достижение стра; тегического успеха компании, является создание и функциони; рование гибких самонастраивающихся структур,

​Сотрудники предприятия

Сотрудники предприятия

КАДРЫ — ЗАЛОГ УСПЕШНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Важным участком деятельности, определяющим достижение стра; тегического успеха компании, является создание и функциони; рование гибких самонастраивающихся структур, которые обычно именуются командой.

Команда — это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое.

Создание команды

При ее формировании должно быть учтено следующее:

каждый участник команды обязан осознавать цель, поставленную перед коллективом;

команда функционирует как единый организм, и ответственность за результаты ее деятельности носит коллективный, а не инди; видуальный характер;

любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энцикло; педическими в своей сфере знаниями и трудовыми навыками. Он должен быть способен в любое время подставить плечо нуж; дающемуся в этом члену коллектива, постоянно взаимодейство; вать с другими его представителями;

управление командой осуществляется коллективно. За руководи; телем закрепляются функции координации и представления ее интересов во внешней сфере.

Создание эффективно действующей команды является необходи; мым условием успешной деятельности любого предприятия.

Поэтому подбор сотрудников — задача ответственная и одновре; менно творческая. Ее решение начинается с разработки комплекса требований к кандидатам, которые формируются исходя из должно; стных обязанностей.

Поиск персонала

Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние. Внеш; ние источники — кандидаты, до этого не связанные трудовыми отно; шениями с данным предприятием, внутренние — работники данного предприятия.

Внешними средствам привлечения персонала могут стать: объявления о приеме через средства массовой информации и рек; ламу предприятия;

организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры, кадровые агентства и т.п.); вузы, колледжи, техникумы, профессиональные училища и т.п.; работники предприятия.

Внутренние средства привлечения персонала:

объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации;

резерв кадров на выдвижение;

выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготов; ку и переподготовку по направлению предприятия; переводимые и перемещаемые работники предприятия; внутрифирменное совмещение должностей и т.д.

Следует отметить, что как внешний, так и внутренний источники набора имеют свои преимущества и недостатки.

Использование лучших рабочих качеств, наиболее глубокое знание достоинств и недостатков работников предприятия, положительный пример реализованных возможностей и продвижения по службе, тем не менее, могут создать угрозу накопления сложных личных взаимо; отношений работников и вызвать плохое отношение к человеку со сто; роны его бывших коллег.

При всем богатстве выбора кандидатов извне и меньшей угрозе возникновения интриг внутри предприятия период адаптации нового сотрудника будет более длительным, а эффективность может оказать; ся минимальной.

Как показывает практика, в реальной жизни не существует специ; алистов с универсальным набором положительных характеристик. По; этому для эффективной работы кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники подбора рабочей силы.

Отбор персонала

Для того чтобы быть абсолютно уверенным в будущем сотруднике, нужно знать не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и индивидуальные психологические качества, поэтому в личной беседе с кандидатом, помимо общих сведений, необ; ходимо выяснить: Основной род деятельности в настоящее время, профессиональ; ные интересы.

Причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы.

Какие цели ставит перед собой?

Что нестандартного (нового) может предложить на новом мес; те работы?

Что он ожидает от предстоящего места работы?

Какая работа ему наиболее по душе: с бумагами, компьютером, непосредственный контакт с людьми?

На какую зарплату рассчитывает?

Как повышает свои профессиональные знания?

Как строит свои взаимоотношения с коллегами и испытывает ли трудности в общении?

Не помешает ли личная жизнь новой работе?

Есть ли у него вопросы?

Кроме того, следует обратить внимание на его внешний вид (стиль одежды, умение держаться), культуру поведения (жестикуляция, мане; ры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, его активность и заинтересованность.

Очевидно, что успешность деятельности кандидата зависит от ситу; ации, в которой ему придется работать, индивидуального стиля руко; водителя, иерархии ценностей уже сложившегося коллектива, поэтому большое значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предс; тоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предп; риятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе.

Кроме того, кандидату может быть предоставлена информация по следующим интересующим его вопросам:

Каковы основные требования, предъявляемые к работнику, кри; терии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата (санкции)?

Кто определяет, каким образом должна быть обеспечена требуе; мая производительность и качество труда?

Откуда и какую помощь можно ожидать?

Каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и меж; личностных отношений сотрудников?

Что требуется для успешной работы на предприятии? Что це; нится здесь как достоинство? Какие люди чаще других вызыва; ют уважение? Что считается серьезным просчетом в работе? Какие ошибки не прощаются?

Каким основным правилам должен следовать каждый сотрудник предприятия (стиль одежды, жизни; что говорят и делают; о чем не говорят и чего не делают и т.д.)?

Помимо этого, каждый кандидат может иметь и другие потребно; сти в информации о своей будущей работе.

Наем персонала

Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора пер; сонала, в процессе которого происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и работником.

Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, Постановле; ний Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений.

Учитывая форму собственности предприятия, статус работника мо; жет быть различным. Он может быть работающим собственником (акционером) или наемным работником.

Как собственник, он, как минимум, имеет три основных права: на участие в управлении (в соответствии с видом и количеством имеющихся у него акций);

на дивиденды;

на ликвидационную квоту.

Как наемный работник, он подчиняется правилам внутреннего тру; дового распорядка, установленного на предприятии в соответствии с разделом VIII Трудового кодекса РФ, который может включать сле; дующие разделы:

общие положения;

порядок приема и увольнения работников;

права и обязанности работодателя и работников;

рабочее время и время отдыха;

поощрения за успехи в работе;

дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины; ответственность работодателя и работников и т.д.

Отдельно могут быть выделены разделы о конфиденциальности и авторстве на созданные в процессе труда изобретения, в силу их ак; туальности для ряда предприятий.

Наем персонала оформляется в соответствии с разделом III Трудо; вого кодекса РФ, которая предусматривает трудовые договоры:

на неопределенный срок;

на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой до; говор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и ины; ми федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с уче; том характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то дого; вор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения сроч; ного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудо; вой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсут; ствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуще; ствляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, со; держащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях укло; нения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работни; кам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодате; ля (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора являются:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указани; ем квалификации в соответствии со штатным расписанием орга; низации или конкретная трудовая функция.

Если в соответствии с федеральными законами с выполнением ра; бот по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наиме; нование этих должностей, специальностей или профессий и квалифи; кационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, ут; верждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ:

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работни; кам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощри; тельные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно свя; занные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испыта; нии, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отрабо; тать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с насто; ящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми акта; ми, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по согла; шению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указыва; ются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие ос; нованием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Адаптация персонала

Адаптация персонала на предприятии является своего рода индика; тором успешности или провала работы по поиску, подбору и найму персонала.

В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрица; тельно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллекти; ва, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками и т.п.

Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом: ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудо; вым распорядком, социальными льготами и стимулами;

беседа с руководителем;

представление коллективу;

инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности; обучение по специальной программе; работа на своем рабочем месте.

В процессе адаптации должны быть достигнуты:

чувство причастности к делам предприятия, фирмы;

правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;

развитие навыка выполнения своих обязанностей;

высокий уровень заинтересованности в улучшении дел на пред; приятии, фирме;

понимание своей роли в успехе фирмы.

КАКИЕ ЗАРПЛАТНЫЕ СХЕМЫ СУЩЕСТВУЮТ

Белая

Компания честно заявляет официальную зарплату сотрудника и пла; тит с нее налоги.

Серая

Компания официально заявляет небольшую часть настоящей зар; платы сотрудника и платит с нее налоги, а остальные деньги выдает сотруднику «в конверте».

Черная

Компания целиком выдает сотруднику зарплату «в конверте» и не платит налогов.

Страховая

Компания страхует сотрудников на крупную сумму, процент по стра; ховке равен зарплате и перечисляется на расчетный счет сотрудника в коммерческом банке.

Профсоюзная

Профсоюзы, как и инвалиды, освобождены от выплат по ЕСН. Сотрудники компании переводятся в штат профсоюза и заключают до; говор на выполнение тех услуг, которые раньше они выполняли в шта; те своей компании.

Индивидуальные предприниматели

Компания регистрирует своих сотрудников как индивидуальных предпринимателей (ПБОЮЛ — предприниматель без образования юри; дического лица). С каждым ПБОЮЛом заключается контракт на пре;


доставление услуг. Выгода двойная: компания экономит на ЕСН, а со; трудник экономит на подоходном налоге: перейдя на упрощенную си; стему налогообложения, он имеет право платить не 13%, а 6% налога.

Акционеры

Работодатель размещает крупную сумму на счетах компании, не являющейся плательщиком российских налогов. Работники ста; новятся держателями акций, по которым им ежемесячно выплачива; ются дивиденды.

Бухгалтерская

Зарплата проводится как премиальные или командировочные. Бух; галтер учитывает эти платежи в выплатах по налогу на прибыль. Вме; сто 35,6% ЕСН приходится платить 24%.

Способы уменьшения затрат на зарплату сотрудников

Не так давно среди бизнесменов был проведен опрос с целью актуа; лизации публикуемых в прессе материалов и выяснения важных во; просов, требующих детального разбора. Результат опроса оказался, мягко говоря, неожиданным. Бизнесмены;руководители хотели, поми; мо прочего, со страниц изданий получить ответ на такой вопрос: «Как, не выплачивая заработную плату, добиться, чтобы сотрудники работа; ли качественно и с огоньком?». Специалистам, оказывающим услуги по кадровому консалтингу, понадобилось время, чтобы сформировать мнение и подходы к решению этой неординарной задачи, поставлен; ной бизнесменами.

На рынке труда присутствуют два главных действующих лица: соис; катель и работодатель. Ни один соискатель не станет сотрудником и ни один сотрудник не задержится в фирме долго, если не будет удов; летворен условиями работы и предложенным вознаграждением за свой труд. В то же время ни один работодатель не сможет предложить вы; сокую заработную плату сотрудникам, если не будет иметь для этого денежных средств. Решение поставленного бизнесменами;руководите; лями вопроса должно было быть взаимовыгодным для обеих сторон. Найти взаимную выгоду реально, если посмотреть на ситуацию глаза; ми психологов, которые утверждают, что за любым (даже самым не; гативным) поведением стоит позитивное намерение. Например, не слишком позитивное желание не выдавать сотрудникам зарплату свя; зано с достаточно позитивным намерением иметь больше денежных средств для того, чтобы вложить их в бизнес и, повысив доходы, уве; личить траты на личные нужды.

Любая компания создается для получения прибыли, которой будет достаточно и для личных трат учредителей, и для развития, и для оп; латы труда персонала. В этом заинтересованы как сотрудники, так и руководство. Сегодня рынок кадровых услуг предлагает двухуровневый подход к решению данной задачи: первый уровень позволяет наладить бесперебойную работу фирмы;заказчика, второй — существенно сэко; номить средства на выплатах заработной платы.

Рекрутинг

Наберите сотрудников, которым не жалко выдавать зарплату. Подбор персонала, как известно, проводят кадровые агентства. Роль рекрут; мента состоит в том, чтобы помочь работодателю укомплектовать штат такими сотрудниками, которые смогут четко наладить работу компа; нии, запустить бизнес;процесс, то есть сделать так, чтобы компания работала и давала прибыль. Задача работодателя — правильно сфор; мулировать, в каком конкретно сотруднике нуждается компания, что этот сотрудник должен будет делать на новом рабочем месте, какими навыками и опытом ему необходимо обладать.

Наиболее часто совершаемой работодателями ошибкой в целях экономии на заработной плате является возложение на одного сотруд; ника обязанностей разных должностных единиц. Особенно это харак; терно для такой должности, как руководитель отдела продаж. Он должен и продавать, и следить за ассортиментом, ценообразованием, конкурентами (маркетинг), и разрабатывать мероприятия по увеличе; нию сбыта (реклама, PR), и подбирать сотрудников к себе в отдел (кадровая работа), и т.д. Конечно, один человек не может быть про; фессионалом во всех областях. Поэтому через некоторое время рабо; ты такого сотрудника, ответственного за все, у руководителя пропадет желание выдавать ему заработную плату, так как не все обязанности будут выполняться им качественно, а бизнес;процесс, позволяющий получить прибыль, начнет тормозиться. В таких ситуациях рекрутеры говорят: «Экономя в малом, можно потерять в большом». И рекомен; дуют взять на работу хотя бы двух сотрудников: руководителя отдела продаж и руководителя отдела рекламы и маркетинга. Безусловно, при; дется платить заработную плату обоим. Но! Грамотно поставив им за; дачу и правильно поделив обязанности, можно добиться планомерного развития компании и увеличения оборота, а следовательно, и увели; чения свободных средств, которые могут быть потрачены на разные цели, в том числе и личные.

ХедLхантинг

Найдите тех, кто заработает для вас деньги. Поиском таких специ; алистов занимаются хед;хантеры, или «охотники за головами». Они закрывают топ;вакансии, предлагая высококвалифицированных сотрудников, хорошо проявивших себя на рабочих местах в других компаниях. Оценивают таких специалистов не только по уровню обра; зования, профессиональному опыту и личным характеристикам, но и по результатам их труда.

К примеру, финансовый директор — человек, который разрабаты; вает и реализует четкую корпоративную и финансовую стратегию компании, работает с банками и налоговыми органами, привлекает необходимое внешнее финансирование и тем самым создает для вла; дельцев бизнеса стоимость, размер которой во много раз превышает его заработную плату. Так кого же предпочесть: кандидата с зарпла; той $5000, который создаст стоимость в $100 000 в месяц, или канди; дата с зарплатой $10 000, который создаст стоимость в $200 000? В данном случае экономия на заработной плате может привести к су; щественному снижению доходов компании. Укомплектовывать весь штат элитными специалистами, конечно, не нужно, а вот пригласить профессионалов на ключевые позиции и платить им высокую зара; ботную плату необходимо, чтобы дать компании шанс расти и раз; виваться.

Помимо финансистов, на данный момент востребованы топ;спе; циалисты по продажам, высококвалифицированные специалисты по PR, маркетологи, специалисты по оптимизации бизнес;процессов. И если рекрутеры, подбирая персонал разного уровня, берут за свои услуги 20–30% годового дохода специалиста, то хед;хантеры за элит; ного сотрудника могут запросить и все 100%. В этом вопросе эко; номить нельзя.

Если же штат укомплектован, в нем есть высококвалифицирован; ные стратеги, тактики и ответственные исполнители, то можно рас; сматривать схемы минимизации расходов по заработной плате.

Лизинг

Выделите работы, которые может выполнить временный персонал. В компании могут возникать виды работ, для осуществления которых нецелесообразно брать сотрудника в штат (на постоянную работу) и платить ему заработную плату. В этом случае можно воспользовать; ся схемами лизинга (осуществляя подбор временного персонала). По этой схеме сотрудник официально состоит в штате кадрового агент; ства, которое выполняет функции отдела кадров, бухгалтерии, реша; ет административные вопросы, ведет трудовые книжки, отвечает за соблюдение трудового законодательства, решает вопросы с местными государственными органами. Компания же берет у агентства сотруд; ника на время, оплачивает агентству часы, проведенные им на дан; ной работе. Основную заработную плату специалисту платит кадровое агентство.

На сегодняшний день наиболее часто по схемам лизинга проходят секретари, IT;специалисты, менеджеры по кадрам. Как это происхо; дит? К примеру, компании нужно разработать программу для система; тизации базы данных клиентов. Компания обращается в кадровое агентство, которое занимается лизингом персонала, и берет времен; ного программиста. Он создает программу, запускает ее, обучает по; стоянный персонал работе с ней, после чего возвращается в кадровое агентство. Если в ходе выполнения работ руководство компании не; довольно специалистом, то агентство обязано заменить его другим со; трудником. Как правило, в агентствах по лизингу имеется достаточно большой штат IT;специалистов, поэтому для замены потребуется лишь несколько часов. Понравившегося специалиста можно привлекать пе; риодически для выполнения временных работ, а через год, при необ; ходимости, даже перевести его в штат. За это кадровое агентство не возьмет денег (как в схеме рекрутинга).

Лизинг целесообразен и в том случае, когда у компании появляет; ся новый проект, для осуществления которого набирать штат еще рано, а объем работ уже достаточно большой. Начать можно с временного персонала, а потом, по мере развития проекта, укомплектовать штат. При грамотном использовании схема лизинга дает существенную эко; номию именно на заработной плате сотрудников, не вызывая у послед; них критики действий руководства.

Аутсорсинг

Передавайте непрофильные работы сторонней организации. В любой компании есть работы, выполнение которых силами самого предпри; ятия ведет к усложнению структуры, раздуванию штата и — как след; ствие — увеличению фонда заработной платы. Это могут быть маркетинговые исследования, разработка и проведение рекламных и PR;кампаний, подбор, обучение, асессмент персонала и т.д. Выполне; ние этих работ сторонней организацией и есть аутсорсинг, т.е. сопро; вождение бизнеса. В современных условиях вести бизнес без этого тяжело, а создавать специальные отделы и укомплектовывать их вы; сокопрофессиональными сотрудниками накладно. В этом случае при; бегают к услугам рекламных агентств, тренинговых, консалтинговых компаний, агентств по подбору персонала. В существующей практике имеют место две схемы взаимодействия между компаниями заказчика и исполнителя. Рассмотрим их на примере рекламного агентства. Пер; вая схема заключается в том, что агентству время от времени поруча; ются разовые работы, а что, как, зачем и в какой последовательности делать, определяет порой не очень квалифицированный сотрудник компании;заказчика, отвечающий за рекламу или маркетинг. В этом случае проводимые агентством работы чаще всего носят разрознен; ный характер, без оптимальной и досконально продуманной единой стратегии продвижения. Разработку такой стратегии, определяющей концепцию рекламной кампании, лучше было бы доверить професси; оналам. Возникает иллюзия экономии, ведь такая концепция стоит подчас достаточно дорого. Однако при ее отсутствии рекламная кам; пания может в лучшем случае оказаться неэффективной (с убытком, равным затраченным на нее средствам), а в худшем — нанести значи; тельный ущерб, приведя к снижению числа продаж и потере посто; янных клиентов.

Вторая схема предполагает более ответственный подход к делу со стороны заказчика. Последний заказывает агентству рекламную кам; панию «под ключ», т.е. полную ее разработку и сопровождение, а от; ветственный за это направление сотрудник компании;заказчика высту; пает в роли помощника агентства и координатора. И пусть в этом случае вознаграждение агентству окажется больше, зато итоговый ба; ланс после проведения кампании при правильном выборе исполните; ля будет положительным (прибыль компании;заказчика несоизмеримо больше затрат). Наиболее бережливые заказчики, которых, к сожале; нию, меньшинство, поступают именно так.

Оптимальное сочетание всех вышеперечисленных подходов (рек; рутинга, хед;хантинга, лизинга и аутсорсинга) обеспечит бесперебой; ную работу и планомерное развитие фирмы, а также столь желанную экономию, в том числе и на заработной плате сотрудников.

ЭКОНОМИЯ НА ЗАРПЛАТАХ

Налоговая революция, задуманная ради вывода экономики из тени, рискует увенчаться тем, что зарплаты в стране станут символиче; скими. Причина «символизации» заработков — пониженный налог на прибыль. Зарплата для предпринимателя — издержки. Поэтому она входит в себестоимость продукции, которую выпускает фирма. Но сверх зарплаты хозяин фирмы должен вносить еще единый со; циальный налог за каждого своего работника — 36,1% с фонда оп; латы труда.

К примеру, заплатив работнику 1000 руб., хозяин, кроме того, платит 361 руб. во внебюджетные фонды — Пенсионный фонд, Фонд социального страхования и Фонд обязательного медицинского стра; хования. Итого работник обходится предпринимателю в 1361 руб. Но если ту же тысячу заплатить не из себестоимости, а из прибыли, то работник, по словам г;на Голова, будет обходиться дешевле. Из при; были можно выплатить премию, дивиденды — все что угодно, не на; зываемое зарплатой. В себестоимость продукции такие выплаты не включаются и не облагаются единым социальным налогом. А ставка налога на прибыль — 24%, по которой и будет уплачен налог с тыся; чи, выданной работнику из прибыли. То есть фирма сэкономит, потра; тив на работника 1240 руб.

Не платить зарплаты вообще не имеет права никто, поскольку дей; ствует Трудовой кодекс, а также закон о минимальном размере оплаты труда. Чтобы не нарушить закона, хозяин должен платить минималь; ный размер оплаты труда, а все остальное платить из прибыли и «без всяких теневых схем». Бюджет от этого не пострадает, так как подо; ходный налог взимается с любых выплат. Но внебюджетные фонды явно потеряют доходы.

Ставку соцналога можно сокращать совершенно безболезненно. Если бы правительство, разрабатывая пенсионную реформу, вос; пользовалось таким вариантом, то ему не понадобилось бы дробить на две части отчисления в ПФ. Можно было бы просто сократить соцналог на 14%, сохранив для ПФ другие 14%. А деньги для базо; вых пенсий в бюджете появились за счет того же акциза. И нефтега; зовый комплекс никак не пострадал бы от такой манипуляции: потеряв деньги на акцизах, он сэкономил бы ровно такую же сумму на соцналоге.

Зато зарплата точно пошла бы из тени. И не потому, что у рабо; тодателей заговорила бы совесть. Просто теневые схемы стали бы те; рять свою рентабельность. Ни «серые», ни «черные» не обходятся хозяину даром. Работодатели, уклоняясь от соцналога, выгадывают на самом деле 10–15% той суммы, которую им пришлось бы отдать госу; дарству, если бы всю зарплату платили официально. Снижение соцна; лога не удешевит обходных схем. Поэтому выгода, которую они приносят, вряд ли будет оправдывать хлопоты, которыми сопровож; дается теневой оборот.

Кроме того, на «обеление» зарплаты сработал бы еще один механизм, который следует узаконить. Когда работник при окладе 1000 руб. обходится фирме в 1361, то его «стоимость» не должна па; дать при снижении соцналога. То есть зарплата его должна вырасти настолько, чтобы вместе с пониженными платежами по соцналогу он обходился бы фирме не дешевле 1361 руб. Но редко кто из россиян в курсе, что стоимость его рабочей силы не ограничивается размером заработка. И знать этого не будут до тех пор, пока не начнут платить из своей зарплаты часть соцналога. В странах развитых рыночных от; ношений во внебюджетные фонды платят на равных и работник, и ра; ботодатель.

06:34
RSS
No comments yet. Be the first to add a comment!
Loading...